ARTICULAÇÃO DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE E DE SAÚDE DO TRABALHADOR

Osvaldo Luis Gonçalves Quelhas, D. Sc.

Laboratório de Qualidade, Segurança e Produtividade - Curso de Pós-Graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho Universidade Federal Fluminense - Rua Voluntários da Pátria, 156 - Sala 329 - Tel / Faz: (021) 717 - 6390

Capítulo: Administração da Prevenção

BRIEF : Quality Programmes and Employee Health: needed articulaation. The text is a discussion of the most recent changes of the work management practices and implications to health and accident risks. It compares the Total Quality Managerial discussion and the results of the actual cases, to the company and to the employee. It also make suggestions to correct the course fo the changing programmes in the tecnology of managment in companies and general organization.

KEY-WORDS: Total Quality, Health and Safety of Employees, Work Accidents.

1- INTRODUÇÃO

O trabalho que desenvolvemos no laboratório de Qualidade, Segurança e Produtividade da UFF visa associar e dar consistência à metodologia de desenvolvimento e acompanhamento dos processos de mudanças nas organizações.
Tais processos de mudança visam a alterar / melhorar as condições de competitividade lucratividade e de qualidade dos produtos e serviços.
Ressaltamos, entretanto, a importância de se chamar a atenção para a relevância do trabalhador, juntamente com a qualidade do produto e no processo de produção de bens e serviços como forma da organização estatal cumprir a sua missão junto à sociedade e da organização privava ter seu sucesso assegurado num mundo onde as pessoas estão exigindo plena cidadania (e isto envolve esforços redobrados do aparelho estatal em cumprir a sua missão de fornecer serviços que justifiquem os impostos pagos) e alta qualidade / baixo custo de produtos e serviços oferecidos por organizações privadas.

O nosso objetivo não é criticar as novas tecnologias de gestão, pois são um processo natural pelo qual passam as organizações a nível mundial, mas apresentar alguns aspectos que implicam em prejuízo à saúde dos trabalhadores e ao aumento dos risco de acidentes. Recente pesquisa(1) constata que sete em cada dez trabalhadores não se sentem reconhecidos em seus méritos nem pela empresa nem pelo seu superior imediato.

Ressaltamos que empresas e universidades / centros de pesquisa / órgãos governamentais devem estar inseridos num planejamento onde as ações visem beneficiar e apoiar o desenvolvimento do Homem, obtendo, por conseqüência, maior produtividade e competitividade.

A tradicional declaração da alta administração das organizações em que se afirma que a "Qualidade faz parte dos negócios da companhia..." deve, também dar ênfase ao desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores (funcionários / membros da equipe).

O grande diferencial para o sucesso nas próximas décadas será, sem dúvida, o Homem. Trabalhar por valorizá-lo e incentivá-lo é tarefa das organizações governamentais ou privadas: a inteligência do Homem, sua criatividade e sensibilidade são o grande patrimônio do qual podemos dispor para produzir mais e melhor.

Entretanto, o Homem não é uma máquina para a qual existam manuais de procedimentos regidos visando seu bom funcionamento.

Existem fatores em múltiplas dimensões que influenciam a eficiência do trabalho humano.

Neste trabalho, primeiramente, discorremos sobre os efeitos na saúde e na segurança dos trabalhadores em organizações onde são implantadas novas tecnologias de gestão (Qualidade Total; Reengenharia; Terceirização; Certificação de Processos - ISO 9000; etc.). A seguir serão apresentados conceito e recomendações objetivando eliminar / reduzir os efeitos nocivos à saúde e à segurança dos trabalhadores.

Por último podemos afirmar que este trabalho se destina a provocar reflexões, objetivando esforços para obter uma organização de trabalho que seja eficiente / eficaz e ao mesmo tempo permita ao Homem ter Qualidade de Vida.

2- CONCEITOS SOBRE QUALIDADE, PRODUTIVIDADE E COMPETITIVIDADE

As transformações recentes ao nível da Economia Mundial têm acarretado mudanças na produção de produtos e serviços. As organizações públicas e privadas aceitam o desafio de mudar para obter maior competitividade.

A competição feroz entre produtos e serviços é uma das conseqüências da globalização e liberalização (opção por sociedades mais abertas, com maior grau de interdependência econômica).

A concorrência entre as empresas será vencida pelo modelo de organização adotado. Destacam-se inicialmente dois tipos principais:
- Modelo Americano : resultados a curto prazo; salário por função; hierarquia forte.
- Modelo Japonês : resultados a longo prazo; incentivo.

Entre as empresas brasileiras tem prevalecido a mudança para uma aproximação com o modelo japonês de organização da produção de bens e serviços.

A Qualidade Total traz a visão humanista para o gerenciamento da produção de bens e serviços.

Entretanto, a motivação mais relevante (e óbvia) para as empresas / organizações é o aspecto econômico (redução de custos, maior rentabilidade) e, conseqüentemente, competitividade.

Neste conteúdo, a Qualidade é considerada o braço operacional da competitividade. O princípio básico da Qualidade incorpora produtividade e lucratividade (fazer melhor da forma mais racional possível).

A partir do resultado da implementação de mudanças na modalidade de gestão nas organizações, algumas conclusões já podem ser feitas, tais conclusões destinam-se à reflexão por parte dos formuladores de tais mudanças. A longevidade das melhorias obtidas na competitividade, na lucratividade e na melhoria da produtividade não tem sido tão longa assim.

Qual a causa da frustração parcial ou total de muitas organizações estatais ou privada quanto aos resultados a médio / longo prazos a partir da implantação dessas mudanças?

Quais correções devem ser efetivadas (formulação / condução) dessas mudanças?

Pretendemos oferecer pequena contribuição para auxiliar na condução de reflexões que levem a responder esta questão.

3 - FATORES SISTÊMICOS RELEVANTES PARA OBTENÇÃO DA QUALIDADE NOS SISTEMAS PRODUTIVOS DE UMA SOCIEDADE

Recentemente, os relatórios sobre a competitividade entre as nações do International Institute of Management Development (IMD) e do World Economic Forum revelaram que, no tangente à gestão das empresas, o Brasil tem relevância pela criatividade e capacidade de adaptação. Ressalta-se nesses relatórios que o ponto crítico indicado na gestão das empresas brasileiras é a administração dos recursos humanos e as relações de trabalho. O custo da mão-de-obra não é um fator que afete a decisão de quem estude investir no Brasil.

Nos anos 80 o sucesso empresarial foi associado à adoção de uma das três estratégias empresariais genéricas definidas por Michael Porter: liderança nos custos totais, diferenciação de produtos e serviços e foco em segmentos específicos do mercado.

As vantagens competitivas obtidas a partir daí, no entanto, mostram-se não duradouras no longo prazo, em função da concorrência e das rápidas mudanças tecnológicas.

Em meados da década de 90(13), surgiu um novo paradígma competitivo: ênfase na renovação constante; as competências específicas; os valores específicos de bens e valores oferecidos; o tempo de resposta às demandas do mercado e a construção das mais divresas redes e alianças; a busca da sinergia e da otimização do desempenho das várias partes funcionais de uma empresa; e o fato de que, hoje, são as pessoas que integram uma empresa que fazem a diferença. Faz-se mister, portanto, a melhoria da administração dos recursos humanos e das relações de trabalho no Brasil, tal ação é muito mais importante do que por exemplo a discussão sobre o custo da mão-de-obra brasileira.

Figura 1 - Alguns fatores sistêmicos para a qualidade e produtividade dos sistemas produtivos.

A figura 1 indica, genericamente, alguns dos principais fatores sitêmicos que influenciam a qualidade dos resultados e a produtividade dos processos de produção de bens e / ou serviços em uma sociedade.

Na sociedade brasileira um dos fatores de produção que mais influenciam o resultado ("out put") dos sistemas produtivos de bens e serviços são as relações do trabalho (remuneração; políticas de recursos humanos tais como plano de carreira, avaliação de desempenho; gestão participativa; benefícios; treinamento; tipo de contrato de trabalho; formas atualizadas de organização da produção; etc...). O foco no fator relevante, no caso as relações de trabalho, é fundamental para as organizações alcançarem resultados de excelência.

4 - QUALIDADE DE VIDA E SAÚDE NO TRABALHO

As organizações perdem de 5 a 10% do lucro bruto de vendas(5) com problemas relacionados com doenças causadas por exposições a agentes tóxicos; acidentes; fadigas psíquica ("stress") e física e outras conseqüências de insegurança e deficiência na organização do trabalho. Comprometem assim o maior bem que possuem: seus funcionários.

Em última análise, são eles que tornam realidade o desempenho melhorado da Qualidade e do meio ambiente.

5 - QUALIDADE, PRODUTIVIDADE, COMPETITIVIDADE & SAÚDE DOS TRABALHADORES

Apresentaremos os resultados obtidos de uma pesquisa realizada no Pólo Petroquímico de Camaçarú (Bahia) e discutiremos os resultados.

Os dados analisados referem-se a um segmento da indústria brasileira que se constitui um setor de ponta da economia - a química e a petroquímica.

Tratar das questões de condições de trabalho, de saúde ou de vida dos trabalhadores é uma opção que procura resgatar a dimensão social e política das relações de trabalho.

Diz o discurso gerencial da Qualidade Total: na Qualidade Total a relação capital-trabalho é de parceria: a empresa ganha maior produtividade e rentabilidade e o trabalhador melhores salários, benefícios e condições de trabalho (segurança, higiene, conforto).

Em contraposição a esta premissa da Qualidade Total podemos afirmar que os esforços até o momento realizados quanto à aplicação no Brasil do "modelo japonês" ou "americano", não fazem referências quanto aos impactos sobre as condições de saúde dos trabalhadores. Sequer são mencionadas questões como as garantias em matéria de proteção ou não a certos riscos, nem de informações acerca dos efeitos eventuais (sobretudo a longo prazo) de certas organizações.

A Qualidade Total tem como premissa básica a busca da plena realização do Homem.

No universo das empresas pesquisadas 89% declararam que tem programa de qualidade/ produtividade ou estão emplantando, sendo que em 87% dos casos, os programas foram iniciados a partir de 1990. Observa-se que é a partir deste ano que a maior parte das empresas - sob a lógica da produtividade e da redução de custos para adquirir competitividade - sofre reestruturação administrativa (86%), redução de cargos e de níveis hierárquicos (72%) e de pessoal (93%).

Neste período, dentre as principais mudanças ocorridas nas empresas, cabe ressaltar a "contratação de serviços especializados" - um indicador da crescente terceirização nas empresas pesquisadas.

É importante ressaltar a reduzida importância atribuída a "melhorias da organização/ relações de trabalho" e "controle do meio ambiente" dentre os objetivos a serem alcançados pelas reformas administrativas (houve apenas a indicação de uma empresa).

Qualidade Total implica no atendimento das necessidades de todos os clientes de uma organização: acionistas, funcionários, usuários dos produtos/ serviços e meio ambiente. Dentro das mudanças observadas nas empresas pesquisadas (em número de 42) existiram alterações nas políticas de benefícios, declaradas por 64% das empresas. Houve extinção do benefício, e aumento da contribuição dos funcionários em torno de 28%.

As principais mudanças que vêm ocorrendo nas políticas de benefício, com a sua extinção ou redução, atingem exatamente aqueles que dizem respeito ao cuidado e tratamento da saúde dos empregados (hospitalização integral, consulta médica extensiva aos dependentes, auxílio odontológico, etc.).

No que diz respeito à segurança e à saúde, entre 80 a 100% das empresas declaram que há um controle sobre "exames médicos, exames periódicos, exame demissional e uso de EPI (equipamento de proteção individual)". Contudo, apenas 9% delas controlam o "treinamento em segurança individual", item que assume importância crucial num contexto de crescente terceirização de atividades nas áreas de operação e produção, bem como nas áreas de manutenção.

Finalmente, quanto aos resultados obtidos, tanto pela adoção de programas de Qualidade como pela terceirização, destaca-se, mais uma vez a redução de pessoal, que face às inconsistências entre as premissas da Qualidade Total e os resultados, acaba por se constituir no principal ajustamento a garantir a única coerência entre motivação para adoção destas mudanças e resultados alcançados: a redução de custo.

6 - O ESTRESSE EM PROGRAMAS DE QUALIDADE TOTAL

A discussão se a Qualidade Total é um modismo, uma tecnologia estrangeira não adaptada, não cabe mais. A Qualidade, hoje, é uma questão de vida ou morte para as organizações. É a preparação natural e necessária para a concorrência com o mercado internacional.

Porém, como todo remédio, a Qualidade apresenta efeitos colaterais que podem prejudicar o seu bem mais valioso: o ser humano. O prejuízo vem materializado pelo estresse gerado pela adaptação aos programas de Qualidade Total(6).

A implantação da gestão pela Qualidade Total requer mudanças, que se agreguem valores à cultura administrativa da organização. Para isto é preciso tempo, e se este tempo não puder ser respeitado, é melhor que não se inicie o processo de mudanças.

A cultura administrativa existente numa determinada organização é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir.

Efetivar mudanças ou agregar valores à cultura administrativa existente, significa mudar o modo de ação e para isso dever-se-á mudar a imagem que cada um tem de si.

Isto implica em trabalho especializado de psicólogos e antropólogos (por exemplo diagnóstico e acompanhamento dos níveis de estresse da organização; em pesquisas de opinião para definir indicadores sobre o moral da equipe; etc...).

7- LIMITES E CONTRIBUIÇÕES PARA AS ESTRATÉGIAS DE MODERNIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

As organizações tem implementado diferentes estratégias de modernização tecnológica e organizacional, estratégias estas que tendem a perder parte da sua efetividade caso as organizações não disponham de funcionários comprometidos.

No conceito de Qualidade Total é marcante a prática da gestão mais participativas e democráticas, direcionadas para um tipo de envolvimento "negociado" entre o indivíduo e a organização. Em relação às organizações brasileiras, o que se constata é a predominância do "conservadorismo" nas políticas de recursos humanos(7).

Diferentes abordagens podem ser identificadas no estudo do comprometimento no trabalho:

a) O enfoque afetivo ou atudinal: predominante na maioria dos estudos realizados sobre o tema.
b) O enfoque comportamental: prioriza o entendimento do comprometimento organizacional a partir de atos e comportamentos individuais.
c) O modelo instrumental: que vê a questão do comprometimento como função das recompensas e custos percebidos pelo indivíduo em sua experiência de trabalho.
d) O enfoque sociológico: entende o comprometimento no trabalho a partir das relações de autoridade que governam o controle do empregador e a subordinação dos empregados.
e) Modelo normativo: segundo tal modelo, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque calculam certos benefícios pessoais, mas porque acreditam que é certo e moral fazê-los.

É necessária a efetiva participação e comprometimento da força de trabalho em relação aos objetivos e metas da organização.

Atuar com uma ou mais estratégias é fundamental para alcançar as condições ideais de implantação de mudanças sem comprometer a saúde e a segurança dos funcionários, assegurando assim o sucesso para a organização.

8 - IMPACTO DAS NOVAS TECNOLOGIAS DE GESTÃO NA SEGURANÇA E SAÚDE DOS TRABALHADORES

A partir do quadro desenhado ítem 3, pode-se constatar que é muito pequena a preocupação com a qualidade das condições de vida e de trabalho do trabalhador.

A redução de cargos e de postos de trabalho, fruto do enxugamento realizado pela quase totalidade das empresas, tem sido um aspecto central destas mudanças, justificado como necessário para a racionalização/ eficiência do trabalho. Esta "inovação" cria um ambiente extremamente ameaçador, de desconfiança e de instabilidade, instituindo um clima de trabalho tenso para todos os cargos/ funções. Afinal, sempre "o próximo cargo ou posto a ser terceirizado ou extinto pode ser o seu".

No caso brasileiro, ao contrário do discurso da "Qualidade Total" que afirma buscar uma relação de parceria e participação entre todos os "clientes" internos da organização - e que deveria estar sustentada numa relação de confiança mútua e estável - cria-se, na realidade, um ambiente de concorrência acirrada entre os próprios trabalhadores e de insegurança e medo nas relações com chefias e gerências. A prática não está confirmando o discurso da Qualidade Total ou dos programas em geral que envolvem mudanças organizacionais.

Recentemente ao visitarmos uma grande empresa brasileira, acompanhado por um grupo de alunos, para conhecer o seu "Programa de Qualidade Total", fomos contemplados com a afirmação enfática de que "aqui ninguém mais é dono de seu posto de trabalho". Coincidentemente ou não, nesse período a mesma empresa sofreu intervenção do principal grupo empresarial que a controla pois - apesar do "Programa de Qualidade Total" - perdera mercado para seus competidores.

Em resumo as condições de saúde e segurança no trabalho tornam-se cada vez mais perigosamente precárias à medida que, em nome da qualidade, produtividade e competitividade, a opção empresarial tem se definido por uma quase cega redução de custos.

9 - SUGESTÕES PARA REFLEXÃO

A partir da prática da aplicação de Programas de mudanças organizacionais (seja de Qualidade Total, Reengenharia ou outra qualquer) podemos sugerir alguns tópicos para reflexão/ discussão:

- Qualquer processo de mudanças só deve ser iniciado quando os responsáveis estiverem seguros de que o seu desenvolvimento foi estruturado levando-se em conta a cultura organizacional vigente. O processo de mudanças é um caminho sem volta. A visão holística multidisciplinar revela-se aqui como necessária para conduzir à viabilização de mudanças.
A frustração com o seu desenvolvimento e seus resultados pode "vacinar" a organização contra outras tentativas importantes objetivando atender melhor seus clientes/ usuários com eficiência e eficácia.
A frustração fortalece as resistências internas às mudanças necessárias.

- Não iniciar processos de mudança com treinamentos em massa sobre técnicas. Um trabalho prévio de avaliação do clima organizacional e de avaliação das forças propulsoras e restritivas a essas mudanças deve ser realizado. A alta administração e a equipe de consultoria de apoio devem ter percepção sobre os assuntos/ ações a merecerem atenção.

- A relação do capital com o trabalho deve ser pensada no momento do diagnóstico. Se necessário deverão ser tomadas medidas corretivas de maneira a apegar confiança e clareza em tal relação.

10 - CONCLUSÃO

Tomarei para esta conclusão um texto da tese de doutorado do professor Miguel de Simoni - COPPE - UFRJ (1996) como ilustrativa de nosso pensamento:

"A sociedade moderna vive um paradoxo em relação ao mundo do trabalho. O trabalho é apresentado como a via principal de ascensão social e de busca da felicidade. No entanto, no panorama mundial incluindo os países mais ricos, é de uma redução nunca vista antes dos níveis de emprego.

A via principal para uma vida decente está fechada. Mesmo que o acesso a esta via seja o emprego numa tarefa ingrata, perigosa, repetitiva e mal paga. Quem está nesta situação, está empregado. É um mal menor.

O trabalhador da maioria dos processos de trabalho do mundo moderno é submetido a condições de trabalho tais que sua saúde somática e mental é completamente depauperada. E essa situação não ocorre apenas nos países mais pobres. Ela ocorre no planeta todo."

A base do processo de trabalho na época atual é a competitividade.

Esse processo de trabalho afasta as pessoas de uma vida mais simples, mais singela.

Os seus valores são: produção em massa, a busca de melhor método de produzir mais em menos tempo. Isso sem levar em consideração o que o método pode acarretar às pessoas.

11 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1 - Franco, Tânia M. A.; Duck, Maria da Graça; Borges, Angela M..; Franco, Angela M. A. Mudanças de Gestão, Precarização do Trabalho e Riscos Industriais. Cod. CHR, Salvador n° 21 pag. 68 - 89, jul/ dez 1994

2 - Simoni, Miguel de - Trabalhar é preciso, COPPE/ UFRJ, Rio de Janeiro, 1996

3 - Hirata, Helena Sumiko - Organização do Trabalho e a Qualidade Industrial: notas a partir do caso japonês - texto de conferência de 9 de dezembro de 1991 no IEA - Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo.

4 - Lobos, Júlio - Qualidade através das pessoas - São Paulo, 1991

5 - Qualidade de Vida, Segurança e Saúde no Trabalho. Revista Controle da Qualidade, outubro de 1996, n° 53, pg 12 a 30

6 - Ferraz, José Carlos; O Estresse em Programas de Qualidade Total; Revista Controle de Qualidade; outubro de 1996, n° 53, pg 48 a 50

7 - Pereira, Luciano Zille; Comprometimento no Trabalho; Revista Tendências no Trabalho; outubro de 1996, pg 29 a 32